やっぱ地元で働こう!めっちゃ応援情報

働き人の応援コラム

働き方改革でどう変わる?

働き方改革でどう変わる?

最近よく聞く「働き方改革」とはなんでしょうか?私たちにとって良いことなの?それとも悪いこと?働き手として注意すべきことは何でしょうか?気になるけどいまさら聞けない点に回を追ってせまっていきます。

第1回 働き方改革とは?

「働き方改革」という言葉が巷で一般的に使われるようになりました。もう耳慣れない言葉ではなくなったように思います。

日本は高齢化社会に突入しています。高齢化社会になると働き手がどんどん少なくなってきます。

そこで、2016年頃から政府主導による働き方改革が進みだしました。

日本の人口は2008年をピークに減少に転じています。日本の総人口は今後も減少が予想されており、2050年には国内人口が1億人を下回ると言われています。

人口が減れば、労働人口も当然急速な勢いで減っていきます。この労働力不足を解消させる為、働き手を増やし、出生率を上昇させ、労働生産性を向上させる必要があります。これを実施させようとする政策が「働き方改革」です

総人口が減っても、少なくなった労働人口の中で効率的に日本経済を動かす方法を考えるためには、同時に少子化対策や社会福祉制度もあわせて考えていかなくてならないので、働き方改革は労働における効率化を中心に考えられています。

次回からその働き方改革の内容を具体的にみていくことにします。

第2回 働き方改革とは?

今回と次回で、「働き方改革」の内容をみていきましょう。

(1)非正規雇用の待遇差改善

これは以前からある問題で、正規雇用者と非正規雇用者という労働者の間にある「不合理な待遇差」の改善です。

非正規雇用者は、正規雇用者と比べると、賃金が安く、賞与や退職金の支払い対象外とされているのが一般的です。

このような現状を国は、「不合理な待遇差がある」と断定し、「働き方改革」で、非正規雇用者の処遇改善と、非正規雇用者から正規雇用者への転換の支援を推進しています。

(2)長時間労働の是正

長時間労働による過労死を避け、健康リスクを減らすために、下記のような長時間労働の是正を推進します。

長時間労働についての「働き方改革」の推進として、「月45時間、年360時間を原則とし、臨時で特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満(休日労働含む)、複数月平均80時間(休日労働を含む)を限度に設定」等、労働時間に関する制度の見直し(施行:2019年4月、中小企業は2020年4月)がされています

労働時間が短くなれば、健康リスクも減り、プライベートの時間が長くなるので「豊かな人生」を送ることができ、また、適正なワーク・ライフ・バランスを取り戻しすことができると考えます。

 (3)柔軟な働き方ができる環境づくり

国は、勤務場所と労働時間を限定することは、「柔軟ではない働き方」であり「硬直した労働形態」だと考えています。

「働き方改革」のなかで、柔軟な働き方ができる環境とは、国はその解決策としてテレワークという働き方に注目し、「テレワークは時間と空間の制約にとらわれることなく働ける」と高く評価しています。

厚生労働省の「雇用型テレワークの現状と課題」によると、事業者と雇用契約を結んだ人が自宅などで働く形態を「雇用型テレワーク」といいます。

このような働き方を導入することで、労働意欲がありながら労働に参加できない人を減らし、子育て中の人や親の介護をしている人が、退職を余儀なくされることもなくなると考えます。

 

第3回 働き方改革とは?

今回が「働き方改革」の内容の最終回です。残りの内容をみていきましょう。

(4)ダイバーシティの推進

働き方改革では、女性が活躍できる社会を実現したり、子育て支援を拡充したりしようとしています。いわゆるダイバーシティの実現です。

ダイバ-シティとは働き方の多様性、働く人の多様性を実現することをいいます。

子育てや介護などさまざまな事情から、働きたいのに働けない人、働けるのに働けない人など、能力を発揮できる機会を与えられていない人がいます。この人たちを活用して企業にとっては優秀な人材の獲得やイノベーションの創出などをおこない、働く側にとっても仕事のやりがいや収入が保障されるようにするのがダイバーシティの推進です。

 

(5)賃金引き上げと労働生産性向上

働き方改革実行計画には、最低賃金を全国加重平均で時給1,000円になることを目指す、と明記されていて、厚生労働省もこの方針を指示しています。

しかし、賃金の引き上げと労働生産性の向上は、セットで推進していかなければなりません。賃金を引き上げるために労働時間を増やしたのでは、長時間労働の是正に逆行します。

賃金引き上げで労働者の収入が増えれば購買力も上がるため、企業が潤うことになります。また、労働生産性を上げるにはIT投資やAI(人工知能)の導入などを考えて賃金引き上げと労働生産性向上をうまくバランスをとらなければなりません。

 

(6)再就職支援と人材育成

働き方改革では、雇用吸収力の高い産業への転職・再就職支援、人材育成、格差を固定させない教育の充実などを目指し、多様な施策を発表しています。

国は、雇用吸収力の高い産業への転職・再就職支援、人材育成のため、転職・再就職者が格差を固定させない人材育成、教育の取り組みを始めています。

例えば、転職が不利にならない柔軟な労働市場や、企業慣行の確立、成長企業への転職支援、地方の中堅・中小企業等への人材支援、雇用吸収力の高い分野へのマッチング支援を目指しています。

そのために、求職期間の長かった女性に対しての個人の学びなおしへの支援や職業訓練などの充実など、育児等で離職した女性の再就職を支援するために専門教育講座の受講支援なども始まっています。

そのほか、年齢に関わりなく、転職・再就職機会を拡大のための指針の策定し、企業と大学の実践的な連携プログラムの支援や、中高年者や転職再就職者を採用し生産性向上を実現させた企業への支援などもメニュ-としては上げられています。

 

(7)ハラスメント防止対策

企業が取り組むべきハラスメントは、パワーハラスメント(パワハラ)、セクシュアルハラスメント(セクハラ)、マタニティハラスメント(マタハラ)の三つがあります。

これらのうち、セクハラとマタハラについては、それぞれが男女雇用機会均等法や育児介護休業法で防止措置を講ずる義務などが定められています。

パワーハラスメントについては法律上ハラスメントの定義がされていないことや業務上の指示・命令との区別が容易でないことから、セクハラやマタハラのような防止措置義務までは法令上定められていません。

しかし、パワーハラスメントもセクハラ・マタハラと同様、会社において防止されるべき対象であることは間違いありませんので、企業側はセクハラ・マタハラと同じような対応が期待されていると考えるべきでしょう。

このようなことから、厚生労働省では、職場のいじめ・嫌がらせについて都道府県労働局への相談が増加傾向にあったことを踏まえ、平成24年3月に「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」(以下「提言」と言います)が取りまとめられました。

今回の働き方改革でる、この提言を反映し、職場のパワーハラスメントをなくすために企業や労働組合が、この問題をなくすために取り組むとともに、職場の一人ひとりにもそれぞれの立場から取り組むことを求めるとともに、国や労使の団体に対しては、この提言を周知し、対策が行われるよう支援することを求めました。

本記事の掲載内容は2019年7月時点のものです。